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Social

Relations de Travail

Les relations entre employeurs et employés sont régies par le code du travail ainsi que par la convention collective cadre et par des conventions collectives sectorielles .

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Le code du travail détermine le statut légal des relations de travail et confie à l’inspection du travail, le soin de contrôler la bonne application de cette réglementation.

Contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties, appelée travailleur ou salarié, s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.

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  • Il y a deux sortes de contrat de travail :

Le contrat à durée déterminée (CDD) : il peut durer jusqu’à 4 ans, renouvellements compris. Au-delà, le recrutement est effectué obligatoirement par écrit et à titre permanent sans période d’essai. Le contrat à durée indéterminée (CDI) :il peut être assorti d’une période d’essai, qui portera selon la qualification de l’employé sur une période allant de trois mois à une année, renouvelable une fois. La durée de l’essai n’est pas réglementée; elle relève principalement des conventions collectives.

Avantages des périodes d’essai

L’employeur bénéficie de l’avantage de période d’essai pendant laquelle il vérifie les qualifications et les compétences de l’employé avant de conclure un contrat de travail.

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La durée des stages ou des périodes d’essai est fixée par la convention collective cadre :

  • 6 mois pour les agents d’exécution
  • 9 mois pour les agents de maîtrise
  • une année pour les cadres

Les stages ou les périodes d’essai sont rémunérés par l’entreprise et par les bureaux nationaux et régionaux d’emploi. Si le stage, à la fin de la période d’essai, n’est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai, pour une période de même durée.

Cas de licenciement

En cas de licenciement non justifié, ou sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le salarié a droit à une gratification de fin de service ou au versement de dommages-intérêts.

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  • Raisons « économiques ou technologiques » : l’employeur est tenu de le notifier au préalable à l’inspection du travail qui tentera une conciliation ;
  • Faute grave : l’employeur doit traduire le salarié devant le conseil de discipline de l’entreprise, si cette dernière est tenue d’en instaurer un ;
  • Maladie (fréquente ou prolongée) ou inaptitude physique : certaines conventions collectives imposent à l’employeur de prouver qu’aucun poste vacant n’est susceptible d’être confié au salarié déficient.

 

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